COMUNICACION REGISTRO SALARIAL
Asesoría barata Ferrol,asesorías ferrol,gestoría ferrol,asesoría Narón,gestoría Narón,gestoría barata narón
1384
post-template-default,single,single-post,postid-1384,single-format-standard,bridge-core-1.0.4,qode-listing-1.0.1,qode-social-login-1.0,qode-news-1.0.2,qode-quick-links-1.0,qode-restaurant-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,qode_grid_1300,footer_responsive_adv,qode-theme-ver-20.6,qode-theme-bridge,bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-5.7,vc_responsive

COMUNICACION REGISTRO SALARIAL

COMUNICACION REGISTRO SALARIAL

Como seguro ya conoce, todas las empresas están obligadas a realizar un registro de los salarios, cuya implantación ha sido modificada a través del RD 902/2020, de 13 de octubre. Puede descargar los archivos desde el siguiente botón.

El registro salarial o  retributivo  es  la  medida  de  transparencia  retributiva  por  la  que las empresas   resultan   obligadas   a   realizar   un   registro   o   auditoría   de   los salarios   medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.

La obligación de realizar un  registro  retributivo  existe  desde  el  8  marzo  de  2019  (fecha  de entrada  en  vigor  de  la  modificación  realizada  sobre  el  al  28.2  ET,  por  el  Real  Decreto‐ley

6/2019, de 1 de marzo). No obstante, su regulación en los términos descritos a continuación resulta exigible desde el  14  de  abril  de  2021  (fecha  de  entrada  en  vigor  del  Real  Decreto

902/2020, de 13 de octubre).

a) Normas sobre el registro retributivo

La normativa del registro de salarios por sexos aparece en el ordenamiento jurídico español en el Real Decreto‐ley 6/2019, de 1 de marzo, para combatir la brecha salarial, aportando una nueva redacción al art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores y siguiendo el art. 46 Ley Orgánica 3/2007, de

22 de marzo.

Art. 28.2 ET

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”.

El Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, concreta actualmente su regulación:

Art. 5 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Normas generales sobre el registro retributivo.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

2.  El  registro  retributivo  deberá  incluir  los  valores  medios  de  los  salarios,  los   complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema  de  clasificación  aplicable.  A  su  vez,  esta  información deberá estar  desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que  la  información  a  facilitar  se  limitará  a  las  diferencias  porcentuales  que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que  cuenten con representación legal de  las  personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.

5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4″.

Art.  6  Real  Decreto 902/2020,  de  13  de  octubre.  Registro  retributivo de  las  empresas con auditoría retributiva.

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo  descrita  en  los  artículos  4  y  8.1.a)  aunque  pertenezcan  a  diferentes  apartados  de  la

clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.

b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento”.

b) Contenido del registro retributivo

El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según  convenio  colectivo),  categorías  profesionales  (en  función  del  grupo  de  cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de:

‐     Salarios.

‐     Complementos salariales.

‐     Percepciones extrasalariales. A tales efectos:

Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

La información deberá estar desagregada en atención a  la  naturaleza  de  la retribución, incluyendo salario base, cada uno de  los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Reglamentariamente se concretan una serie de obligaciones paralelas:

Para empresas con al menos 50 trabajadores: cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET).

Para  empresas  con  auditoría  retributiva. Las  empresas  que  elaboren  un  plan  de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En este caso, tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto a lo citado anteriormente:

o     El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (arts. 4 y 8.1.a) RD 902/2020, de 13 de octubre), conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados por cada uno de los

conceptos retributivos.

o     El  registro  deberá  incluir  la  justificación  a  que  se  refiere  el  artículo  28.3  del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea

superior a las del otro en, al menos, un 25 por 100, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Necesidad de consulta: la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada,  con  una  antelación  de  al  menos  diez  días,  con  carácter  previo  a  la elaboración del  registro. Asimismo, y  con  la  misma antelación, deberá ser  consultada cuando el  registro  sea  modificado ante una alteración sustancial de cualquiera de los elementos.

A  TENER  EN  CUENTA.  Cuando  se  establezca  un  valor  medio  de  los  salarios,  complementos salariales  y  pluses  extrasalariales,  se  debe  escoger  una  unidad  de  referencia  temporal.  Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

c) Periodo temporal de validez

Es válido durante un año natural, siendo necesaria su modificación en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran.

e) Diferencias entre registro retributivo y auditoría salarial

El registro retributivo es obligatorio con independencia de la existencia de Plan de Igualdad. Por el contrario,  las  empresas  que  elaboren  un  plan  de  igualdad  deberán  incluir  en  el  mismo  una auditoría  retributiva  (art.  46.2.e) LOI), previa  la  negociación  que  requieren  dichos  planes  de igualdad, es decir, la auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores y debe formar parte del Plan de Igualdad.

La auditoría salarial va un paso más lejos al suponer:

La necesidad de una valoración de los puestos de trabajo con la finalidad de detectar una posible brecha retributiva entre las personas trabajadoras.

Supone un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción.

Se asocia a un plan de actuación en caso de que se detecten desigualdades retributivas entre los empleados.

d) Consecuencias de no realizar el registro salarial

El Real Decreto‐ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrolló en su momento las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva. En concreto el art. 7.13 LISOS.

En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515 €, con un mínimo de 6.251 €.

En paralelo, el art. 10 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, bajo la rúbrica “Alcance de la tutela administrativa y judicial“, ampliando lo anterior especifica:

La  información retributiva o  su ausencia “podrá servir  para llevar a  cabo las acciones administrativas  y  judiciales,  individuales  y  colectivas  oportunas”  oportunas  según  lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación.

La justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.

La justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo “no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación”.

Adjunto se anexa un modelo que puede servir de referencia para la realización del registro tanto en el caso en el que la empresa tenga representación legal de los trabajadores, como en el caso de que no lo tenga (se debe incluir menos información en el caso de que el trabajador solicite el registro).

Sin comentarios

Escribe tu comentario